很多学者发现组织公民行为和组织中的志愿行为有着很多共同的特点:两者都是一种长期行为;两者都是无条件地被施行;两者都为组织中不熟识的同事带来了利益和帮助。Palmer(2002)提出了那些引发志愿行为的因素可以被用来研究组织公民行为的原因变量，从而更好地理解引发员工组织公民行为的个性因素。因此，用以往用来研究志愿行为的两种方法:功能型方法和角色认同法整合为一个新的理论框架来研究组织公民行为。在此框架中组织公民行为按照目的被分为两类:个人型组织公民行为和组织型组织公民行为，前者的目的在于组织的个人或者组织中的群体，而后者的目的是为着整个组织。举例来说，帮助他人解决工作相关问题属于OCBI，为组织提供创意，以促进组织运行属于OCBO。功能型方法认为志愿行为之所以会产生是因为人们可以通过这种行为满足自身的某些动机，当这些动机获得了满足志愿行为就会停止。Per采用了这种观点来分析组织公民行为，指出了促使其产生的三种动机。心理资本干预下的人力资源绩效提升研究另外一种动机是带有自利的性质，被称为管理印象动机。怀有这样动机的员工，施行组织公民行为是为了自己给管理层留下对组织有价值的印象，从而在组织中获得升迁等利益。正是因为促发组织公民行为的动机涵盖从无私到自利这样比较广的范围，才会出现组织中个性特点差异很大的众多个体，都投身于组织公民行为的情况，相同的个体在不同的情境中可以施行组织公民行为也是出于相同的原因。在进一步的研究中学者们发现管理印象动机(IM)和有益社会价值观的动机(Pv)与个人型组织公民行为(OCBI)呈正相关的关系，而组织关怀动机(OC)和组织型组织公民行为(OCBO)呈正相关的关系。
研究志愿行为的另一种方法被成为角色认同视角，这种方法将主要精力放在研究促使志愿行为产生的社会情境是什么。有学者认为人的自我的概念中包含了一系列对社会角色的认同，如果的某人的一个社会角色不断地在某种社会情境中被期望、承认，那么此社会角色就会被他不断地内化于其对自身的概念之中，逐渐地，别人对他的期望将会和他对自我的认识融为一体，从而保持一种稳定的角色认同。而这种认同感将会促使人们努力使自己的未来的行为与个人的角色相一致。因此，在这个过程中，不应仅仅从具体行为层面上去理解志愿行为是什么，而是应当看到志愿行为是与人们的自我认知密切联系的。在一份对公共部门雇员的研究中，Per(2004)发现角色认同与个人型组织公民行为和组织型组织公民行为有着很强的正相关关系，由此得到这样的结论:正如长期从事志愿行为的人会发展出对志愿者角色的认同，持续的组织公民行为会让人们产生很强的组织公民的自我认知。
