一、前言
心理契约这个概念最早是由Levinson等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的,用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和,即心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。罗宾斯进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约不像一般的经济、法律契约那样对契约双方具有很强的约束力，往往带有非正式的、模糊的和隐含的特点，所以在管理实践中它也常常不被人们所重视。英国心理学家Guest D.E 认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这些变化的核心因素。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它影响到员工对组织的满意感，对组织的情感投入、工作绩效以及员工的离职率，并最终影响到组织目标的达成效果。如今，保险业在中国正在快速地发展，推动着中国金融业的发展。但是，保险企业也存在着问题，最突出的表现为保险业员工由于忠诚度不高，导致了员工的离职率较高，人才流失现象严重。优秀的保险人员的大量流失对保险企业是巨大的损失，对保险业的发展构成了障碍。本文试图从心理契约的角度来解释这一现象，并提出有效的对策。[中国心理学家网]
二、从心理契约角度分析保险从业人员的现状
1. 心理契约、忠诚度与工作绩效间的关系。为了更清楚地研究企业心理契约的目的和作用，首先应对心理契约、
忠诚度与工作绩效的关系建立一个清晰明了的框架。员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念。现实中的员工忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。而研究表明，员工与组织在心理契约上的理解越趋于一致，员工的期望越能得到满足，员工越是倾向忠诚于组织。心理契约也会影响工作绩效，如果员工的心理契约得到较好地满足，那么会表现出工作的积极性，从而提高工作效率。心理契约一旦被违背，则可能会出现员工态度消极，
对工作缺乏热情，甚至离职的现象。
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一、前言
心理契约这个概念最早是由Levinson等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的,用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和,即心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。罗宾斯进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约不像一般的经济、法律契约那样对契约双方具有很强的约束力，往往带有非正式的、模糊的和隐含的特点，所以在管理实践中它也常常不被人们所重视。英国心理学家Guest D.E 认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这些变化的核心因素。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它影响到员工对组织的满意感，对组织的情感投入、工作绩效以及员工的离职率，并最终影响到组织目标的达成效果。如今，保险业在中国正在快速地发展，推动着中国金融业的发展。但是，保险企业也存在着问题，最突出的表现为保险业员工由于忠诚度不高，导致了员工的离职率较高，人才流失现象严重。优秀的保险人员的大量流失对保险企业是巨大的损失，对保险业的发展构成了障碍。本文试图从心理契约的角度来解释这一现象，并提出有效的对策。[中国心理学家网]
二、从心理契约角度分析保险从业人员的现状
1. 心理契约、忠诚度与工作绩效间的关系。为了更清楚地研究企业心理契约的目的和作用，首先应对心理契约、
忠诚度与工作绩效的关系建立一个清晰明了的框架。员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念。现实中的员工忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。而研究表明，员工与组织在心理契约上的理解越趋于一致，员工的期望越能得到满足，员工越是倾向忠诚于组织。心理契约也会影响工作绩效，如果员工的心理契约得到较好地满足，那么会表现出工作的积极性，从而提高工作效率。心理契约一旦被违背，则可能会出现员工态度消极，
对工作缺乏热情，甚至离职的现象。
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2. 保险企业与内部员工、保险代理人的心理契约。当前保险企业优秀员工的流失是个严峻的问题。按照现代企业理论的观点，企业在本质上是一系列契约的联结，并且是人力资本与非人力资本的特别合约。内部正式员工在进入公司前，必需要与公司签订一份劳动合同，这是一份纸质的看得见的合同，它规定了公司与员工双方的权力和义务。尽管有这么一份合同作为对双方权力和义务的约束条件，但是仍然有一部分人选择离开公司，或者虽没有离开公司，但已失去了工作热情，这些都可以用心理契约来进行解释。公司与员工在纸质合同之外，还存在着一份隐含、建立在双方心理之上的契约。在员工的心里，往往对于自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己怎样的回报，都有着属于个人的心理界定。如果在这份心理契约中员工觉得不公平，也就是公司没有达到员工心里面所期望的，那么心理契约就被破坏掉了。例如，员工在公司是否给予合理的报酬，是否关心尊重下属以及企业是否提供培训等方面的期望得不到满足，就可能会产生不满情绪，以至于他们选择离职，去寻求符合自己心理期望的公司。面对竞争日趋激烈的保险市场，保险公司要想在众多的竞争对手中脱颖而出，必须具备一支精良的保险代理人队伍。这里的保险代理人指的是根据保险公司的委托，向保险公司收取代理手续费，并在公司授权的范围内办理保险业务的单位或个人。本文所指的保险代理人主要是指个人代理人。保险代理人与保险企业内部员工的不同，除了他们与保险企业的关系的不同外，还在于他们在薪酬结构上的不同。一般来说，代理人每个月的收入是不确定的，在基础心理学中，这是一种非连续的、不确定的刺激，这种刺激很难形成条件反射，因此，代理人无法建立工作习惯，即处于不稳定的工作状态。这潜在地增强了员工的离职意向。对于保险代理人，保险公司采用的是低保障、高激励的人才激励机制。代理人几乎享受不到任何保障，承受着非员工的待遇。高激励的思想体现在保险公司有保单则留，无保单则去，让代理人承受着与其它工作不可比拟的精神压力。此外，保险公司一味地增员，忽视老员工的个人发展。如此种种都反映了代理人与保险企业的心理契约的不协调，客观上麻木了代理人对公司的责任感和忠诚感，代理人最终找不到自己的归属感。有这样一句话,“如果说没有归属感和缺少保障使得代理人们失去了一层保护自己的盔甲，那么严格甚至严厉的业绩考核则是悬在代理人头上的达摩克利斯剑。”其实，公司与代理人之间的关系是动态的、密不可分的。公司为代理人提供良好的产品的同时，还要给代理人提供培训，并进行管理；代理人需要出售公司的保险，但他们更需要的是来自公司的支持，包括业务支持、智力支持甚至于感情上的支持，也需要有归属感、荣誉感，所以这就不仅仅是一纸合同所能解释的关系了。
三、对保险企业规避保险从业人员流失的建议
1. 在招聘时期创建和信守心理契约的基础。保险企业应当从心理契约的角度来进行招聘工作。不难发现，许多应聘保险代理人一职的人是带着盲目、试试看的心态去应聘的，如果录用了这一类人，之后他们离职的倾向很大，因为他们在应聘前根本不了解工作的性质和内容，加之他们在心理上预计的可能与实际工作中发现的不太一样，以至于纷纷选择离开公司。还有一些人由于找不到其他工作，出于生计被迫去找这份看似“百分百录用”的工作的。在这样的前提下，很难想象他们能把将来的保险工作做好。众所周知，保险代理人需要具备热情、对保险充满兴趣、自信和真诚的品质，才能将保险真正做好。那么，保险企业就应该及时地发现，不录用这些不是“真心”从事保险一行的人。此外保险公司在面试和雇佣过程中,招聘人员应摒弃随意的口头承诺。这很容易造成员工不切实际的期望,降低了保险从业人员的职业道德感并会增强员工的离职意向。在招聘时，企业应把对员工和保险代理人的期望、岗位要求、岗位责任和义务等信息进行明确公示。同时，在了解应聘者的学历经历外还应了解他们潜在的职业期望和工作兴趣,以实现个人、职位、组织之间的匹配，建立公平合理的心理契约。
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2. 加强保险从业人员后期的培训。
保险从业人员特别是保险代理人随着时间的推移，其工作积极性会逐渐降低。当前，中国保险业正在迅速发展之中，但是许多保险代理人在做了几份来自亲戚朋友的保单之后，就难以寻找另外的客户了。保险企业应该对代理人进行培训，使他们不仅具有保险方面的丰富的专业知识，而且培养一种与客户沟通交流的专业能力。然而，有些保险企业对保险代理人的培训内容主要集中在营销技巧和方法上，忽视了员工的专业素质教育。保险企业应加强对保险代理人素质方面的培训，减少代理人为了自己的提成，误导消费者投保的情况的发生。如果保险企业肯在培训方面下工夫，就能减少保险代理人因为适应不了工作而选择最终离职的情况的发生，使他们在自身素质提高的同时也相应地提高业务水平。保险代理人与企业建立起来的心理契约在无形之中得到了更好地维护，有效地防止了人才流失。
3. 加强员工职业生涯规划。职业成
长对代理人的离职意向有显著影响。保险从业人员来到企业相当一段时间过后便面临着个人的职业发展问题，通常在第一年末的时候，保险公司就应该为员工和保险代理人设计职业发展计划，并确保个人的职业发展路径达到企业需要和个人之间的平衡。职业发展计划将根据绩效管理对员工和保险代理人的分析，结合企业未来发展的需要，为员工和保险代理人规划其未来的职业生涯发展。因此科学地、有计划地对代理人晋升给予规划会提高代理人的满意度和组织承诺，从而有效降低代理人的离职率。
4. 建立科学合理的薪酬制度，尝试实施底薪制度。企业薪酬制度是最容易引起争议和降低员工信任的管理领域，当前无底薪制是代理人流失的重要原因，因此建议实施特定时期的底薪制度。保险企业管理者在建立企业的薪酬制度的时候更多的是考虑保险企业本身的利益，而忽视了员工的期望水平。如果员工感觉到管理层希望尽量少地给员工付酬时，会因此产生对公司的不信任感。薪酬制度设计应该基于公平和绩效。如果员工清晰地意识到公司的价值分配和评价之间是紧密相连的，他们将会努力地提高自己的工作绩效，他们相信公司会公平付酬。如果员工发现其他员工创造了相同的绩效，却获取了比本人更高的报酬，或者是公司的薪酬明显低于行业平均水平，那么他会觉得这个薪酬制定的不公平，会降低他的满意度，甚至跳槽。
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5. 针对不同员工类型，进行心理契约管理。不同的员工内心深处存在着不同的心理契约，他们的关注点是不一样的，企业在管理员工的心理契约时要做到因人而异。比如女性和年龄较大的员工会更多地关注组织的人际关系责任，所以管理者对待女性和年龄较大的业务员应给予更多的人际关怀，进行亲情化管理，与她们多一些业务上的沟通，给她们多一些生活上的帮助。而对待一些男性及正处于职业生涯初期阶段的业务员，则只需要为他们的努力指明方向，放手让他们自己去闯，因为他们需要的更多是来自经济上的回报和事业发展上的满足。
四、结论
本文将心理契约理论融入到保险企业，主要着眼于保险行业在中国金融中举足轻重的地位，保险行业的员工特别是保险代理人由于工作压力、工作保障不高等原因，对企业忠诚度不高，保险企业常常留不住优秀的保险代理人。这样，不仅保险人才流失了，而且还会增加保险企业为寻找新的员工的成本，给企业带来了巨大损失。为此，建议企业应该重视对员工心理契约的管理，既要为员工提供工资、奖金、福利保障，也要注意为员工营造互帮互助、公平合理的工作环境，提供未来事业发展的机会。同时，企业在进行各项人力资源管理工作时要加强与员工的沟通与交流，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。
总之，心理契约在组织行为管理的应用还处于探索阶段，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标。
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